الخبير السوري:

مع توضح الرؤى لطبيعة المسار الزمني الوظيفي لشاغلي المناصب الحكومية، والذي بدأت معالمه تظهر من خلال تحديد المدة الزمنية لشاغلي تلك المناصب، وأولى إفرازاته شروط ومعايير عصرية محددة، يتم من خلالها اختيار المديرين العامين ومعاوني الوزراء، ووفقاً لهذه الشروط فإنّ الجميع بات مؤهلاً لشغل هذا المنصب أو ذاك، خلافاً لما كان يحصل في السابق، من محسوبيات وواسطات في التعيين، والتي سمحت بوصول البعض من أشباه الكفاءات والخبرات إلى شغل بعض تلك المناصب، وبالتالي هذا هو أحد الأسباب التي أوقعت مؤسسات الحكومة في حالات الفساد والترهل والضعف..!

لكن بالمقابل أليس من الإجحاف إفراغ بعض المؤسسات الحكومية من أصحاب الخبرات والكفاءات ذات السمعة الطيبة؟… المهم أن وزارة التنمية الإدارية تعي خطورة التخلي عن الخبرات والكفاءات، ولهذا تدخلت بشكل إيجابي من خلال تبنيها لقرار التدوير الوظيفي، الهدف منه الاستفادة من أصحاب الخبرات والكفاءات وأصحاب النزاهة في أماكن وظيفية أخرى ضمن حالة التقييم السنوي لهم.

دماء جديدة

بالتأكيد القرار رقم 25 الصادر عن رئاسة مجلس الوزراء الخاص ببناء محفظة الخبرات القابلة للتدوير بين المسارات الوظيفية، لاقى ارتياحاً كبيراً لدى العديد ممن شملهم حكم المسار الزمني للوظيفة، حيث عدّوه فرصة جديدة لهم للدخول في مسارات وظيفية أخرى ولاسيما لأصحاب الخبرات والكفاءات، وحسب الإحصاءات غير الرسمية فإنّ تطبيق المسار الزمني للوظيفة العامة سيطول تغييراً لأكثر من 200 مدير عام ومعاون وزير وبالتأكيد الاستغناء عن هذا العدد الكبير في توقيت واحد سيسبب العديد من الإرباك وربما الفوضى الإدارية.

وزيرة التنمية الدكتورة سلام سفّاف بيّنت أن الآلية الجديدة لتقييم معاوني الوزراء والمديرين العامين المنتهية مساراتهم الوظيفية تمت وفق معايير وضوابط بناء محفظة الخبرات القابلة للتدوير بين المسارات الوظيفية المتضمنة ” منح قابلية الترشح لمركز عمل آخر ومسار زمني جديد لمعاوني الوزراء والمديرين العامين المنتهية مساراتهم”، موضحة أنها آلية تسهم بضخ دماء جديدة في أي مؤسسة أو وزارة، وتتيح تطوير الخبرات والقدرات للمديرين الجدد والخاضعين لمحفظة التدوير، وتسهم في مجال آخر بسد النقص في بعض المهارات الوظيفية المطلوبة والمباشرة في العمل الجاد والفوري وذلك بسبب تراكم الخبرة التي سبقت التدوير سواء لمعاوني الوزراء أم المديرين العامين.

تقييم سنوي

وفي حيثيات القرار .. يتم بناء محفظة الخبرات القابلة للتدوير بين المسارات الوظيفية وفق معيار” التقييم “، بحيث يتم منح قابلية الترشح لمركز عمل آخر ومسار زمني جديد لشاغل مركز عمل معاون وزير المنتهي مساره الزمني بعد تقييمه، ويتم ترشيحه لمركز عمل إدارة عليا آخر ” رئيس هيئة ومدير عام ” وفق مسار زمني يتكون من أربع سنوات فقط، ويخضع للتقييم الدوري سنوياً، أما منح قابلية الترشح لمركز لشاغل عمل مدير عام المنتهي مساره الزمني يتم بعد تقييمه على أن يتم ترشيحه لمركز عمل إدارة عليا آخر في ذات القطاع “رئيس هيئة – مدير عام ومعاون وزير” وفق مسار زمني يتكون من خمس سنوات فقط يخضع للتقييم الدوري سنوياً، وتبقى قابلية الترشح لمركز عمل آخر ومنحه مساراً زمنياً جديداً سارية لمدة 3 سنوات في حال عدم توفر مركز عمل شاغر في مستوى الإدارة العليا ويخضع شاغل مركز عمل معاون وزير أو مدير عام المنتهي مساره الزمني بعد منحه قابلية الترشح لمركز عمل آخر ومسار زمني جديد لأنظمة الترشيح والتعيين المقرة والتنافس مع بقية المرشحين على المركز ذاته.

لجنة وزارية

كما تضمن القرار آلية لمنح قابلية الترشح لمركز عمل آخر ومسار زمني جديد، بحيث تشكل لجنة برئاسة رئيس مجلس الوزراء وعضوية كلٍّ من الوزير المختص، يكون دوره تقديم تقرير عن الخبرة الفنية والأداء الفني والإنجازات للمرشح، إضافة إلى عضوية وزير التنمية الإدارية يكون دوره تقييم المهارات الإدارية والقيادية، حيث تنحصر مهمة اللجنة في دراسة الحالات المنتهية مساراتهم الزمنية ومقترحات الوزير المختص بخيارات ترشيحه لمراكز عمل أخرى شاغرة أو قيد الشغور، كما تعمل اللجنة على الطلب من الجهاز المركزي للرقابة المالية إعداد تقرير حول تقييم المركز المالي للجهة العامة التي كان يشغل مركز العمل بها، وتقرير آخر يطلب من الهيئة المركزية للرقابة والتفتيش حول النزاهة ومكافحة الفساد، على أن تدرس هذه اللجنة التقارير المرسلة من الجهات الرقابية ووضع ملاحظتها، ويضع كل من عضوي اللجنة تقييمه الخاص بظرف مغلق وفق نموذج محدد يتضمن مقترحات المعالجة المناسبة، منها إمّا منحه إمكانية الترشح لمركز عمل آخر أو الحفاظ عليه بموقع استشاري أو إعطاؤه الخيار بين الاستمرار في الوظيفة العامة أو إنهاء خدمته العامة، وترفع التقييمات إلى رئيس مجلس الوزراء.

معايير التقييم

وحدد القرار معايير التقييم بحيث يكون تقييم الأداء الفني والإنتاجي والإنجازات وتقييم الخبرة الفنية من قبل الوزير المختص وتقييم المهارات الإدارية والقيادية من اختصاص وزير التنمية الإدارية، وأنه في حالة حصول المرشح على تقييم جيد 70 – 80 درجة يتم اقتراح قابلية الترشح لمركز عمل آخر ومنحه مساراً زمنياً جديداً، وأما في حالة حصول المرشح على تقييم جيد 70 إلى 75 درجة فإنه يتم اقتراح بمنحه صفة مستشار أو خبير فنيٍّ، وأما في حالة حصوله على درجة أقل من 70، فهو بين خيارين: الأول إما استمراره في الوظيفة العامة أو إنهاء خدمته العامة والحصول على تعويض نهاية الخدمة أو إحالة إلى المعاش بحسب الحال، كما حدد القرار عدد شاغلي مراكز العمل المضاف لهم مسار جديد على ألّا يزيد على 20% من عدد مراكز العمل في الشريحة المستهدفة ضمن كل وزارة، ولعلّ الفقرة الأبرز في هذا القرار هي رفع نتائج التقييم وخلاصة التقارير الواردة مع الرأي إلى السيد رئيس الجمهورية لإقرار ما يراه مناسباً.

يشار إلى أن نظام التدوير الوظيفي بشكل عام يعرف على أنه عملية تحريك الموظف من وظيفته الحالية إلى وظيفة أخرى، ويعدّ من أحدث أساليب تقنيات التطوير الوظيفي والتغيير الذي يسمح لإتاحة الفرصة للموظفين في ممارسة أكثر من عمل بطريقة منظمة ومجدولة يتمكن الموظف من خلالها من إبراز مهاراته الوظيفية الجديدة في أكثر من مجال ويتيح له التجديد في واجباته الوظيفية بعيداً عن حالة الركود والجمود التي يعانيها لسنوات طويلة وهو في المكان نفسه الذي يعمل به.

محمد زكريا